Index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Instauré par la Loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018, l’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes vise notamment à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

Cet index est calculé à partir de quatre indicateurs avec une note maximum cumulée de 100 points.

Les résultats obtenus sur l’année 2022, par l’UES CNCC, pour chacun des quatre indicateurs de l’index sont les suivants :

Indicateur 1 : Écart de rémunération entre les femmes et les hommes : 27 sur 40 points ;
Indicateur 2 : Écart de taux d’augmentations individuelles de salaires : 35 sur 35 points ;
Indicateur 3 : Pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé de maternité : Incalculable ;
Indicateur 4 : Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations : 5 sur 10 points.

L’UES CNCC a donc obtenu la note de 79 points sur 100 sur l’année 2022.

Ce score étant inférieur à 85 sur 100, l’UES CNCC a l’obligation de fixer et de publier des objectifs de progression pour chaque indicateur pour lequel la note maximale n’a pas été atteinte.

Les objectifs de progression sur l’année 2023 sont les suivants :

Écart de rémunération entre les femmes et les hommes : obtenir, pour le calcul du prochain index de l’égalité professionnelle, une note de 32/40 sur cet indicateur.
Pour parvenir à cet objectif, l’UES CNCC poursuit son engagement d’assurer une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.
- Action mise en œuvre : Continuer d’apporter une attention particulière lors du recrutement d’un salarié à un poste donné au niveau de rémunération de base afférent à ce poste, quel que soit le sexe, avant la diffusion de l’offre.
  Indicateurs chiffrés : Nombre d’offres d’emploi déposées et nombres d’offres d’emploi déposées pour lesquelles le niveau de rémunération avait été déterminé avant la diffusion de l’offre.
- Action mise en œuvre : S’assurer que les écarts ne se créent pas dans le temps, en portant une attention particulière aux postes à responsabilités. Une analyse comparée des salaires et des postes est menée chaque année en fin d’année. Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons.
  Indicateurs chiffrés : Nombre d’écarts de rémunération constatés à situation comparable et nombre d’analyses réalisées pour comprendre les raisons de ces écarts.

Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations : obtenir, pour le calcul du prochain index de l’égalité professionnelle, une note de 6/10 sur cet indicateur.
- Action mise en œuvre : Inciter les hommes autant que les femmes à continuer leur progression pour monter en responsabilité. Les hommes et les femmes doivent bénéficier des mêmes possibilités de carrière et d’accès à des postes à responsabilité. Les critères d’évolution et d’orientation professionnelle sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.
  Indicateurs chiffrés : Nombre de salarié.e.s ayant progressé pour monter en responsabilité dont nombre d’hommes concernés et nombre de femmes concernées.
- Action mise en œuvre : Favoriser le recrutement des personnes du sexe sous-représenté au niveau des 10 plus hautes rémunérations.
  Indicateurs chiffrés : Nombre de salarié.e.s reçues du sexe sous-représenté parmi les emplois concernés par les 10 plus hautes rémunérations.